Pesquisa: como tornar a experiência dos candidatos melhor

Que a relação das pessoas com a busca por oportunidades de trabalho está em processo de mudança, a gente já sabe. Mas, afinal, o que faz a experiência do candidato ser negativa a ponto dele abrir mão de uma vaga?

Em uma recente pesquisa, perguntamos quais são as informações que os profissionais mais dão atenção na hora de avaliar uma oportunidade e quais são os maiores problemas das comunicações das companhias durante o processo de recrutamento e seleção e descobrimos que o principal é não ter comunicação alguma. 

Entenda sobre as opiniões dos entrevistados sobre a jornada do candidato a seguir! 

O que é experiência do candidato?

Muitas vezes, o primeiro contato dos talentos com as empresas é através das candidaturas às vagas. É desde o momento em que estão analisando se a oportunidade vale ou não a pena que os candidatos também passam a avaliar as corporações. 

Em termos simples, a maneira como são tratados, o tempo de duração do processo seletivo, o que as empresas têm a oferecer, a comunicação — verbal ou não verbal — com as companhias: tudo isso pesa na balança do interesse e da satisfação com a experiência que estão prestes a ter. 

Isso significa dizer que todas as fases do processo de recrutamento, desde a candidatura até a admissão, podem impactar nas impressões dos profissionais sobre a organização (e como falam dela para outras pessoas) e na decisão de querer integrar o time de colaboradores. 

Esse contato inicial é o que vai demonstrar para os profissionais a organização e a cultura da companhia, e para uma parte deles, cada vez mais exigentes e focados em seu próprio bem-estar e prioridades pessoais, alguns comportamentos — ou a falta deles —, não são mais tão toleráveis assim. 

Qual o salário? Dado é o mais importante 

Apesar de quase ninguém falar abertamente, é o salário e o horário de trabalho o que os candidatos mais querem saber antes de entrar em uma empresa. O interesse, inclusive, vem antes até da curiosidade pelo nome do local no qual irão trabalhar. Os motivos foram citados por 77,2% e 73,4% dos entrevistados, respectivamente.

Só depois do interesse por estes dados é que aparece a preocupação com o nome e ramo da empresa, pré-requisitos da vaga (ambos elencados por 70,8% dos respondentes) e benefícios do cargo (70%). Na etapa de candidatura, o que os futuros funcionários (ou não) menos se preocupam em saber é sobre a história da companhia ou marca.

Vagas com descrições incompletas podem afastar talentos 

Mesmo buscando as opções que melhor se adequem aos seus objetivos de vida, parte dos respondentes (32,4%) disse que já se candidatou pelo menos uma vez a vagas que omitem informações importantes, caso o cargo lhe interesse.

Uma parcela menor chegou a aplicar para mais de uma vaga com informações “incompletas” (cerca de 24,2%). Menos ainda disseram fazer isso com frequência (10%). 

Boa parte deles (28,6%), por outro lado, disseram não seguir com a candidatura caso não tenham todas as informações que lhes interesse na descrição da oportunidade.

No entanto, a abertura para aceitar vagas com menos informações é maior entre quem está ingressando ou vivencia os primeiros anos do mercado de trabalho. Pelo menos 41% dos entrevistados entre 16 e 24 anos disseram que não deixariam de tentar uma oportunidade mesmo que não soubessem todas as informações de início.

À medida que a experiência profissional aumenta, os candidatos vão ficando mais criteriosos. Menos de 24,9% dos entrevistados com mais de 50 anos disseram aplicar para vagas incompletas.

É importante que as empresas se empenhem seriamente ao descrever uma vaga.  Perder um profissional altamente qualificado para um cargo de diretor, CEO ou outros devido a uma descrição de vaga inadequada seria uma situação indesejável.

A hesitação diante da falta de informações também é maior entre profissionais da região em que ficam as cidades que mais criam empregos no Brasil em 2022: Rio de Janeiro e São Paulo, segundo o Ministério do Trabalho. A descoberta revela que quanto maior a oferta de vagas, mais críticos são os candidatos em relação a qual delas irá tentar. 

Segundo a pesquisa, apenas 25,9% dos entrevistados da região Sudeste aplicariam para uma vaga incompleta. 

No Centro-Oeste, Sul e Nordeste, a predisposição para aplicar para essas vagas foi de 30,7% a 41,6%, sendo ainda maior no Norte, região em que 45,6% dos candidatos disseram dar uma chance para vagas com informações faltando.

Falta de feedbacks podem frustrar 

O estudo também mostrou que um grande problema para os candidatos é a falta de resposta das empresas sobre a candidatura. Pelo menos 78,6% já participaram de algum processo de seleção/entrevista/teste e não tiveram nenhum feedback por parte da empresa.

Este foi o motivo mais citado pelos candidatos como o maior problema de comunicação das empresas. Na sequência, os entrevistados também reclamaram dos feedbacks automáticos e padronizados (49,4%).

Apesar de não existirem números que medem este crescimento, é possível sugerir que a padronização do processo de candidatura, sobretudo com as plataformas de recrutamento, passou a ser motivo de crítica entre certos profissionais. 

Isso porque, como gerenciam milhares de candidatos e centenas de empresas ao mesmo tempo, um mesmo profissional pode acabar recebendo a mesma resposta de empresas diferentes e acabar se sentindo desvalorizado diante de comunicações nada personalizadas por parte das empresas. 

Os participantes da pesquisa ainda disseram se sentir incomodados com respostas que não possuem nenhuma informação que contribuísse para o próprio crescimento pessoal e profissional, além daquelas incompletas/confusas ou com um tom rude. 

Por outro lado, ao serem perguntados se as instruções dos testes digitais (exercícios lógicos, comportamentais e idiomas) são formuladas de maneira clara, mas da metade (51,8%) respondeu que sim, demonstrando uma boa aceitação. 

E então?

Como dito antes, essas fases tendem a moldar a forma como os profissionais avaliam e se sentem em relação às empresas, influenciando diretamente na reputação da marca empregadora (pois eles podem se tornar promotores ou detratores da empresa).  

Sendo assim, é importante promover uma experiência agradável aos candidatos, valorizando, principalmente, o desempenho, o tempo e o esforço que dedicaram, por meio de informações claras e que agreguem valor. 

Metodologia

Entre os dias 3 e 10 de maio de 2023, foram entrevistadas 500 pessoas acima de 16 anos, de todos os perfis socioeconômicos e regiões do país. Para participar da pesquisa era necessário que elas tivessem acesso a internet. 

Para chegar nos resultados, solicitamos que respondessem a um questionário com 5 perguntas obrigatórias, sendo duas de múltipla escolha.